Qual o papel de um funcionário dentro de uma empresa? Ou colaborador dentro de uma organização? Nomes bonitos para representar o mesmo, mudar o “título” não resolve os problemas, muito menos é capaz de alterar de imediato a cultura de uma organização.

Construir uma cultura organizacional é tarefa que leva muito tempo, leva ainda mais tempo para mudá-la, especialmente quando a administração atual ou anterior beira o amadorismo ou o “nosso (meu) jeito” de fazer [do dono]. Quando se fala em uma cultura aberta a ideias novas e ao diálogo dói só em pensar em sair da zona de conforto que estão inseridos todos os colaboradores. Claro que isso não acontece com todo mundo, claro que sempre haverão aqueles que sempre enxergam além, que geram o conflito (palavra que merece seu mérito, afinal, conflito não é ruim em todo caso), que geram a discussão, que trazem um novo ponto de vista, enfim, que não concordam com o status quo. E como eles ficam dentro de uma cultura assassina de ideias?

Muitas vezes a própria cultura é “fake” incentivadora de diálogo aberto. O belo funcionário é motivado à apresentar suas ideias pelo simples fato de não lhe ser permitido questionar depois que não houve oportunidade. “Mas você sempre pode vir trazer suas ideias, estamos aberto a isso” é um diálogo comum nesse tipo de cultura. Entretanto, por simples “capricho” as ideias são descartadas pelo “nosso (meu) jeito de ser”. Onde isso nos leva? Colaboradores desmotivados e incentivadores do “não tente, eu já tentei eu não consegui”. Mas qual o problema nisso? Nossa maneira de ser funcionou muito bem até agora, não tem porque mudar. Será? Há quantas gerações isso vai existir? O que você vai fazer quando seus concorrentes estiverem utilizando processos mais otimizados e eficientes, entregando aos clientes produtos e/ou serviços com maior qualidade a um preço mais competitivo?

Seria inocência acreditar que com a chegada das novas gerações as futuras contratações trarão à sua organização funcionários mudos? Claro que esse perfil existe no mercado, claro que determinadas funções não exigem tanto de cabeças pensantes e o mecânico dá conta do recado. Mas a questão está muito mais profunda, está nos órgãos da empresa, está no corpo, em todo o sistema e esse corpo é passível a ter câncer, que pode não ser visível a primeiro instante e será necessária uma  análise mais profunda. Mas o que fazer quando aquele especialista em detectar os sintomas e alertar os responsáveis é reprimido e desmotivado?

O problema de grande parte das organizações está em se fechar e se limitar. Essa cultura organizacional acaba por minar ideias que podem reduzir custos, otimizar processos e melhorar o produto/serviço final para o cliente. Utilizar a “fake” cultura do diálogo aberto não deve perdurar por muito tempo. Daí volto ao título desse post, parafraseando Clarice Lispector,  e deixo a pergunta para ser respondida num diálogo aberto: Porque há direito ao grito, eles gritam?

Renato Spínola

“Quem diz a verdade não peca e não mente” 😉

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